<<
>>

Развитие человеческих ресурсов

Поскольку меры по активизации человеческих ресурсов предприятия в конечном итоге направлены на результаты его работы, постольку все, что связано с управлением человеком на производстве, имеет либо прямое, либо косвенное отношение к активизации использования и наращивания его потенциала.
В силу этого мы остановимся только на отдельных элементах, ключевым образом влияющих на активизацию человеческих ресурсов.

Начальной стадией деятельности по развитию человеческих ресурсов является разработка и реализация программ ориентации для вновь принятых работников. Процесс вступления в новую должность, перехода на новую работу или начало трудовой биографии - достаточно сложный период в жизни любого человека. Прежде чем он сможет работать эффективно в соответствии с новыми требованиями, ему необходимо адаптироваться какое-то время на новом месте или в новой для него организации. В этот период его часто посещает чувство неуверенности в своих действиях и решениях. Если он не ощутит поддержки со стороны организации, у него может появиться сомнение в правильности решения устроиться именно на эту работу.

Процедура введения в должность лишь косвенно относится к программам развития человеческих ресурсов, не являясь обучением или формированием необходимых навыков и знаний, но именно с нее начинается не только знакомство работника с предприятием, но и постановка перед ним задач по саморазвитию, исходя из долговременных, стратегических целей использования его потенциала.

Процедура введения в должность помогает человеку адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности деятельности в наиболее короткий срок.

Обычно нового работника встречает кто-либо из управления кадров (подразделения управления персоналом) и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. Поза-вершении этой процедуры его ведут на рабочее место, которое должно быть соответствующим образом подготовлено, после чего начинается его знакомство с организацией.

Перечень тем для данного разговора может быть следующим:

подробная история организации и перспективы ее развития;

высшее и среднее звено управления;

наиболее важные документы организации (например миссия, стратегия, система управления качеством и т.д.);

описание основных направлений деятельности организации; политика в области работы с заказчиком;

содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий и ответственности;

порядок взаимодействия с другими отделами или работниками;

техника безопасности;

список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется специальный семинар для всех вновь принятых работников. На таком семинаре раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, обрисовываются перспективы организации или компании. В один из первых дней работы должна быть организована встреча с сотрудником, отвечающим за обучение персонала, с которым намечается индивидуальный план обучения.

Например, для государственных служащих в соответствии с Указом от 3 сентября 1997 г. № 983 "О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих" каждый из вновь назначенных на должность не ниже заместителя руководителя отдела должен пройти профессиональную переподготовку в соответствии с профилем занимаемой должности. На собеседовании о дальнейшем обучении могут быть определены его сроки и программа

<< | >>
Источник: Гапоненко А.Л.. Теория управления. 2003

Еще по теме Развитие человеческих ресурсов:

  1. 1.3 Формирование и развитие человеческого капитала как важнейший инструмент управления человеческими ресурсами
  2. 1.1 История развития управления человеческими ресурсами: основные понятия, сущность цели и задачи
  3. 1.5. Организационные ресурсы. Специфика управление человеческими ресурсами. Коротко о мотивации к труду
  4. СТАТИСТИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  5. Активизация человеческого ресурса
  6. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  7. Понятие и специфика человеческого ресурса
  8. ГЛАВА 6 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ МИРОВОГО ХОЗЯЙСТВА
  9. ГЛАВА 3. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
  10. ГЛАВА 2. ЭВОЛЮЦИЯ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
  11. 1.4. Современные технологии управления человеческими ресурсами в организации
  12. Прогнозирование потребности в человеческих ресурсах